Lønpolitik

09.33 - LØNPOLITIK FOR MEDARBEJDERE I SYDBO

Lønpolitik for Sydbo

Sydbo’s lønpolitik beskriver rammen om principperne for hvorledes løndele, der ikke allerede er aftalt, udmøntes og forhandles i Sydbo.

Sydbo’s lønpolitik har sit afsæt i den vedtagne generelle lønpolitik i Region Syddanmark, men beskriver de lokale forhold i Sydbo på lønområdet.

Sydbo’s lønpolitik evalueres efter hver overenskomstperiode.

Sydbo’s lønpolitik er forstanderens beslutning på baggrund af grundige drøftelser i Sydbo’s MED-udvalg og i medarbejdergrupper.

Overordnet udgangspunkt for lønpolitik i Sydbo:

• Ny løn skal medvirke til at sikre, at der arbejdes efter de fastsatte mål i Sydbo, og at det pædagogiske tilbud og serviceydelser til beboere og brugere har højeste prioritet.
• Ny løn skal medvirke til at fastholde, at Sydbo’s gældende værdisæt efterleves.
• Ny løn skal understøtte, at Sydbo har kvalificerede, engagerede og kompetente medarbejdere.
• Ny løn omhandler alle medarbejdere i Sydbo

Ny løn forhandles ud fra følgende principper:

• I forhold til det overordnede udgangspunkt for ny løn i Sydbo, drøfter MED-udvalget konkrete lønkriterier / temaer for afgrænsede tidsmæssige perioder (som udgangspunkt et år). Samtidig drøftes om en prioritering af de enkelte kriterier / temaer er aktuel således at der eventuelt kan afsættes procentvise konkrete lønsummer hertil. På baggrund af drøftelserne i MED-udvalget træffer forstanderen beslutning om fastsættelse af kriterierne for de kommende lønforhandlinger.
• Fagorganisationernes eller deres repræsentanter og forstanderen har hver for sig forhandlingsret, men det tilstræbes at der samarbejdes allerede i en indstillingsfase.
• Hvis antallet af medarbejdere i en faggruppe gør, at der ikke er en lokal tillidsmand på området i Sydbo, sikres medarbejdergruppens indflydelse gennem en kontaktperson til fagorganisationen, der forhandler for gruppen.
• Ny løn kan gives som en vedvarende løndel, for en afgrænset periode eller som engangsbeløb.

Resultatløn opnås gennem:

For resultatorienteret at arbejde efter et konkret fastsat mål i afdelingen eller

fælles for Sydbo

Som en bonus for at have opnået et konkret resultat.

Kvalifikationsløn opnås gennem:

At være kompetent: Det at kunne gøre hvad der er brug for.

Besiddelse af særlige faglige eller personlige kvalifikationer.

Rekruttering.

Funktionsløn opnås gennem:

Udførelse af forskellige funktioner jvf. protokollater og aftaler.

Udførelse af funktioner, der ligger ud over hvad der forventes i forhold til stillingens indhold.

• Forhandlingsregler og procedure udarbejdes i Sydbo’s MED-udvalg.

Samarbejdsudvalget har med baggrund i Sydbo’s lønpolitik  fastlagt følgende ”Forhandlingsforløb og procedurer i forbindelse med Ny løn”:

Forløbet i forbindelse med forhandling af ny løn udformes således:

1. Ledelsen fastsætter i samarbejde med de faglige organisationer en tidsramme for forhandlingsforløbet. I tidsrammen tages der højde for, at der afsættes den nødvendige tid til at drøfte kriterier og temaer for ny løn.
2. Indledningsvis drøftes kriterier og temaer for den kommende ny løn forhandlingsrunde på MED-møde, hvis disse ikke allerede er fastlagt tidligere. (Inden MED-mødet udarbejder ledelse og medarbejderrepræsentanter forslag til kriterier og temaer for den kommende periode. Disse udveksles 14 dage før mødet således parternes synspunkter er gensidigt kendte inden MED-mødet.)
3. MED-udvalgets fælles udspil til kriterier og temaer for ny løn drøftes mellem ledelse og ledergruppe og mellem tillidsrepræsentanter og medarbejdergrupper.
4. På MED-møde drøftes afslutningsvis et fælles samarbejdet oplæg til kriterier og temaer for ny løn, herunder om en prioritering af de enkelte kriterier / temaer er aktuel, således at der eventuelt kan afsættes procentvise konkrete lønsummer hertil, inden ledelsen fastlægger kriterierne for den kommende periode.
5. Ledelsen udmelder til de forskellige tillidsrepræsentanter de overordnede rammebeløb, som er til individuelle forhandlinger i den kommende periode.
6. Afdelingslederne udarbejder forslag for til individuelle tillæg til medarbejdere, ud fra indeværende periodes udmeldte kriterier samt generelt udmeldte kriterier. Forslagene drøftes med ledelsen.
7. Ledelsen indstiller medarbejdere og afdelingsledere til individuel lønforhandling.
8. Tillidsrepræsentanterne indstiller medarbejdere til lønforhandling ud fra indeværende periodes udmeldte kriterier samt generelt udmeldte kriterier.
9. Lønforhandlinger gennemføres med de pågældende områders tillidsrepræsentanter.
10. De enkelte medarbejdere modtager besked fra ledelsen med begrundelse for tildelingen af individuelt tillæg.

Forhandlingsprocedure:

1. Ledelsen (forstander/souschef) forhandler med den forhandlingsberettigede part (tillidsrepræsentant) samt evt. fagpolitisk bisidder. Det tilstræbes at ledelsen og forhandlingsdelegationen for medarbejderne matcher hinanden i antal og kompetence.
2. Som udgangspunkt er medarbejderen ikke personligt tilstede ved sin egen individuelle lønforhandling. Møder medarbejderen personligt op til sin individuelle lønforhandling uden forudgående varsel, vil ledelsen udsætte forhandlingen.
3. Minimum 2 dage før forhandlingen aftales det, hvem der deltager i forhandlingen fra de forskellige parter. Opstår der behov for ændringer i sammensætningen af forhandlere, skal dette ske senest 24 timer før forhandlingen, således at modparten har mulighed for at tilpasse sig den ændrede situation.
4. Med forhandlingens start udarbejdes dagsorden, ledelsen udfærdiger referat og den tidsmæssige ramme for tilbagemelding til medarbejderen fastsættes.