|
|
 |
||
Fraværspolitik
|
FRAVÆRSPOLITIK FOR SYDBO Generelt Sygdom kan ramme os alle, men den måde hvorpå sygdom påvirker vores liv, er forskellig fra person til person. Det er således også forskelligt hvornår og hvor længe man føler, man skal være sygemeldt. Disse forskelle skal vi have plads til. Der kan være mange årsager til at sygemelde sig. Den mest almindelige er sygdom i traditionel forstand (influenza, halsbetændelse, et brækket ben etc.) Man kan dog også blive syg, hvis der er ubalance i ens liv. Det kan både være på grund af forhold på arbejdspladsen, og på grund af forhold i ens privatliv. Sygefravær er først og fremmest en belastning for den syge, men det rammer også kollegaerne og arbejdspladsen generelt. Ligeledes kan det berøre servicen overfor beboere og pårørende. Sygdomspolitikken har ikke til formål at sætte tvivl ved, om den ansatte er syg. Udgangspunktet er, at er man sygemeldt, så er man syg. Der har ikke været tradition for, at arbejdspladsen kunne henvende sig til en sygemeldt medarbejder. Man har følt det som kontrol af, om man nu også var syg. Sygdomspolitikken handler ikke om kontrol, men om omsorg for den ansatte. På landsplan har man kunnet se, at flere og flere blev udstødt fra arbejdsmarkedet i forlængelse af en sygdomsperiode. Derfor er det i begge parters interesse, at kontakten bevares mellem ansat og arbejdsplads. Dels kan dialogen gøre vejen tilbage nemmere, og dels kan der sættes fokus på evt. arbejdsrelaterede faktorer, som måske har været årsag til sygemeldingen. Sygdomspolitikken skal ses som et supplement til den kollegiale omsorg, som i langt de fleste tilfælde sikrer kontakten mellem den sygemeldte og arbejdspladsen. Sygdomspolitikken er det sikkerhedsnet som sikrer et minimumsniveau af handling, hver gang, og for alle ansatte. Sygdomspolitikken er en væsentlig del af Sydbos personalepolitik og en del af politikken for arbejdsmiljøet. MED-udvalget følger virkningen af politikken, og sætter emnet på dagsordenen en gang om året. MED-udvalget tager initiativ til eventuelle ændringer, ligesom alle medarbejdere kan medvirke til justering af politikken gennem MED-udvalget. Formål Formålet med Sydbos sygdomspolitik er...
Sygdomsforløb At sikre handling i forhold til sygemeldte medarbejdere er en ledelsesmæssig opgave. Man kan tale om fire former for sygefravær: Kortvarigt sygefravær Hyppigt gentagende sygefravær Længerevarende sygefravær Vedvarende sygefravær. Kortvarigt sygefravær Ved kortvarigt sygefravær hos en medarbejder, der ikke har hyppige fraværsperioder, vil der som regel ikke være grund til at foretage sig noget ekstraordinært. Man kender som regel årsagen og ved, at den pågældende vil vende tilbage i løbet af kort tid. Hyppigt gentagende sygefravær Det hyppigt gentagende sygefravær kan være svært at forholde sig til. Hvilke krav kan man tillade sig at stille til medarbejdere, som er svagelige? Hvordan griber man ind, og hvornår er problemet så stort, at man skal gøre noget ved det? Hvad er årsagen til det hyppige sygefravær, og hvis problem er det? Når problemet med det hyppige fravær er synligt, eller senest efter 20 spredte sygedage over et halvt år, skal der afholdes en omsorgssamtale med den pågældende. Det er vigtigt, at en sådan samtale har sit udspring i en interesse for medarbejderens ve og vel, og at den munder ud i en aftale om, hvad parterne evt. kan gøre for at bedre situationen. Længerevarende sygefravær Ved længerevarende sygefravær er det vigtigt og nødvendigt at arbejdspladsen tager kontakt til den syge og bevarer kontakten under hele sygdomsforløbet. I modsat fald kan det starte en psykologisk eller social proces, hvor den syge fjerner sig mere og mere fra den virkelighed, som arbejdspladsen repræsenterer. Det kan gøre det vanskeligt at komme tilbage til arbejdspladsen. Senest efter 14 dages sygefravær, skal der tages kontakt til pågældende, med henblik på at få afholdt en omsorgssamtale. Omsorgssamtalen kan enten foregå på arbejdspladsen, i hjemmet eller telefonisk, alt efter hvad forholdene tilsiger. Formålet med samtalen er at hjælpe og støtte medarbejderen. Som udgangspunkt handler det om at få en dialog i gang og om muligt, at få afklaret den forventede varighed af sygeforløbet af hensyn til arbejdspladsen, bl.a. ved at drøfte følgende forhold: - Hvad har lægen evt. fortalt om sygdommen? - Hvad mener medarbejderen selv? - Udsigterne til raskmelding ? - Ønske om løbende gensidig information. - Behov for støtte fra leder og kolleger. Samtalen er obligatorisk, og skal både i indhold og form afpasses efter situationen. Formålet er at bevare forbindelsen til arbejdspladsen, at gøre det mere tåleligt at være sygemeldt samt at lette tilbagekomsten til arbejdspladsen. Der tages i hvert enkelt tilfælde stilling til indhentning af varigheds- eller lægeerklæring. Efter lang tids sygdom kan det måske være formålstjenligt med en stille indkøring i jobbet igen, måske med fritagelse fra de mest belastende arbejdsopgaver eller nedsat timetal. Reglerne/mulighederne for dette er forskellige alt efter om medarbejderen er tjenestemand eller overenskomstansat. Der vil derfor altid, skulle laves en individuel aftale mellem medarbejderen og arbejdspladsen. Ansvarlig: Afdelingsleder/forstander. Vedvarende sygefravær Hvis sygefraværet varer ved, eller udsigterne til, at medarbejderen kan vende tilbage er ringe, kommer spørgsmålet om opsigelse og afsked på tale. Hvad enten det er medarbejderen selv eller arbejdspladsen, der er nødsaget til at træffe denne beslutning, vil det være svært at gøre det på den “rigtige” måde og på det “rigtige” tidspunkt. Senest efter 60 dages sygefravær inden for det seneste år, føres en statussamtale for om muligt at afklare årsagerne til det store fravær, og mulighederne for minimering af sygefraværet. Statussamtalen tager udgangspunkt i omsorgssamtalen, og afholdes under behørig hensyntagen til den sygemeldtes muligheder og ønsker. Hvis samtalerne lægger op til at aftale ændrede arbejdsvilkår eller individuelle tiltag i øvrigt, som der indenfor de givne rammer og driftsvilkår er mulighed for, bør der så tidligt som muligt laves et oplæg til en løsning. Oplægget udarbejdes med henblik på indgåelse af en aftale. Underskrevet referat af statussamtalen lægges i personalemappen. Hvis sygefraværet ikke kan afhjælpes ved en aftalemæssig løsning, og medarbejderen ikke forventes at blive arbejdsdygtig igen, skal medarbejderens videre tilknytning til arbejdspladsen drøftes. Der henvises i øvrigt til Region Syddanmarks overordnede retningslinier for opsigelse. Ansvarlig: Afdelingsleder/forstander. Yderligere bemærkninger De i Sygdomspolitikken nævnte samtaler forudsættes ført mellem den sygemeldte og nærmeste leder. Hvis/når det ønskes af en af parterne, kan der være deltagelse af forstander. Samtalen kan også, når omstændighederne taler derfor, føres mellem sygemeldte og forstander. Den sygemeldte kan altid have en bisidder (evt. sin tillidsrepræsentant) med til samtalerne. Tillidsrepræsentanten fra det pågældende område kan også deltage på ledelsens initiativ. Aftaler som indgås i forlængelse af f.eks. omsorgssamtalen, underskrives af parterne og lægges på medarbejderens kopi-personalemappe. Materialet fjernes fra mappen, når det ikke længere er relevant. Senest efter et år, eller i forbindelse med medarbejderudviklingssamtalen, skal der tages stilling til, om materialet fortsat skal ligge på sagen. De samtaler og øvrige tiltag, som er nævnt i dette notat, er minimumsregler. Andre former for henvendelser til den sygemeldte med blomster, chokolade og spontane sociale henvendelser aftales på den enkelte afdeling. Sygefraværsstatistikken kan endvidere være et redskab, man kunne benytte sig af på afdelingerne. Dels til at synliggøre omfanget af sygefravær, og dels til at sætte sygefravær på dagsordenen til videre drøftelse af handlemuligheder. |